Combien débourse un employeur pour une rupture de contrat conventionnelle ?

En dehors de la période d’essai, la rupture contractuelle d’un contrat à durée indéterminée permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail d’un commun accord dans les conditions précisées dans l’accord approuvé. Cette pratique est devenue très rapidement l’un des moyens préférés des cadres pour rompre. Cependant, c’est sans compter sur le dispositif, qui particulièrement flexible, oblige parfois les entreprises à engager des coûts élevés.

Des informations à ne pas sous-estimer lorsque vous essayez de convaincre votre employeur de cesser le travail dans une ambiance bon enfant. Quels sont les frais qui incombent alors à l’employeur lors d’une rupture conventionnelle ?

Qu’est-ce qu’on peut comprendre de la notion de rupture conventionnelle ?

Il s’agit essentiellement d’un instrument prévu par la réforme du travail qui peut être utilisé pour mettre fin à la relation de travail existante. C’est-à-dire qu’il vise à faciliter la cessation d’une relation de travail entre l’employeur et l’employé.

Toutefois, pour utiliser cet instrument, il est nécessaire de prendre en compte certains facteurs, dont les suivants :

La bilatéralité

Il faut tenir compte de la bilatéralité de la résiliation du contrat, c’est-à-dire que les parties concernées doivent exprimer leur consentement à cette résiliation. Lorsque nous parlons de consentement, nous voulons dire que la loi exige l’enregistrement de la volonté des parties dans un document écrit et signé.

Le préavis

Quant au préavis, il permet de définir si l’employé travaillera ou s’il y aura une indemnité. Toutefois, il s’agit d’une décision qui convient non seulement à l’employeur, mais aussi à l’employé, qui aura pleinement le droit de respecter son choix.

Quelles sont les dispositions concernant les sommes perçues par l’employé lors d’une rupture conventionnelle ?

Après la rupture conventionnelle, l’employé est en droit de bénéficier de quelques avantages.

Le montant que l’employeur doit verser à l’employé lors de la cessation régulière avec une rupture conventionnelle

En cas de résiliation d’un contrat selon la convention, l’employeur a l’obligation de payer à l’employé le montant auquel il a droit en cas de séparation :

Les salaires et les primes devant encore être réclamés ;
Rémunérer les heures supplémentaires et/ou ajuster les congés compensatoires ;
Solde des congés payés et RTT ;
Un type spécifique d’indemnité de départ, appelé indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant doit être consigné dans l’accord approuvé ;
Si le salarié l’exige : débloquer son épargne salariale.

Rupture conventionnelle : quel est le montant de l’indemnité à verser par l’employeur ?

Peu importe son ancienneté, tout employé qui signe un accord de rupture de contrat avec un employeur percevra une indemnité de rupture de contrat. Par contre, le montant sera fonction de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise et de la rémunération perçue.

La moyenne la plus favorable (indemnité totale) versée au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la date de signature de l’accord de rupture doit être prise en compte dans la base de calcul de cette indemnité de rupture particulière. Les éventuels éléments particuliers de compensation doivent être intégrés proportionnellement. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture de contrat est versée au prorata du nombre de mois de travail effectif.

Le montant de l’indemnité ne doit pas être en deçà de :

Alternativement, pour l’indemnité légale de départ : à compter du 27 septembre 2017, l’ancienneté inférieure à 10 ans est de 1/4 de mois de salaire par an, et l’ancienneté à compter de 10 ans est de 1/3 de mois de salaire par an (article R1234 – article 2 du code du travail).
Alternativement, une indemnité de départ prévue par la convention collective, lorsque celle-ci est supérieure à la rémunération légale.

Il est important de noter que l’employé peut solliciter une négociation d’un montant supérieur au montant des dommages-intérêts légaux. Toutefois, si le salarié s’inscrit comme demandeur d’emploi à Pôle Emploi, cette franchise prolongera le délai de carence avant que l’assurance chômage ne puisse le prendre en charge.

Les coûts sociaux relatifs aux indemnités de rupture de contrat

Les sommes versées aux salariés en échange ou à l’occasion d’un travail sont soumises à des prélèvements sociaux (loi sur la sécurité sociale, article L242-1). Les charges sociales constituent un coût pour l’employeur. Le système social d’indemnité de rupture de contrat dépend de son montant :

Égale à l’indemnité légale ou de rupture de contrat, l’indemnité de rupture de contrat est exemptée de prélèvements sociaux, de CSG et de CRDS dans le strict respect de deux fois le plafond par an prévu par la Sécurité sociale ;
Si l’indemnité est supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle, les cotisations sociales ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’exonération de l’indemnité légale, et ne peuvent dépasser le double de la limite par an fixée par la sécurité sociale. La CSG et la CRDS dans la mesure de l’indemnité légale ou conventionnelle ne sont pas également prises en compte ;
S’il dépasse dix fois le PASS, il faut tout à fait payer la sécurité sociale.

Il est recommandé de se servir d’un simulateur pour estimer le montant de votre indemnité pour calculer les indemnités spécifiques de rupture proposées par le Département du Travail.

Quelles sont les principales caractéristiques d’une rupture conventionnelle ?

La résiliation d’un commun accord présente des caractéristiques qui doivent être connues de tous. Par conséquent, cet instrument peut être utilisé de manière correcte. Dans cette optique, voici ci-dessous les principales caractéristiques listées :

Dans le cas où la résiliation par accord mutuel est choisie, les fonds de résiliation doivent être payés avec le préavis de la moitié, dans le cas où elle est indemnisée. Toutefois, le droit à 3 jours par an de contrat doit être respecté. L’indemnité de départ se compose d’une amende de 20 % au titre de l’indemnité et d’autres montants qui font partie du processus de licenciement ;
Outre l’indemnité de départ, l’employé a le droit d’utiliser 80 % de son solde. Toutefois, il n’aura pas droit à l’assurance chômage, compte tenu du fait qu’il a consenti à la résiliation de son contrat ;
La résiliation d’un commun accord avait pour but de réglementer une pratique illicite. L’orientation est donc que le salarié fasse la demande de sa propre main. En outre, dans la lettre elle-même, il doit décrire les règles de ce type de licenciement, dans le but de faire respecter son droit ;
Ce type de résiliation nécessite également la signature d’au moins deux témoins ;
Il convient de souligner que les employés en congé ne peuvent pas résilier leur contrat de travail. Si, par contre, ils sont stables, la période restante doit être indemnisée.

Comme on peut le constater, la résiliation par accord mutuel est une modalité qui fait partie de la législation du travail depuis peu de temps. Il convient donc d’être très prudent lorsque l’on formalise les demandes de licenciement du salarié par le biais de cet instrument.

Que peut-on dire de façon générale sur la rupture du contrat de travail ?

Une relation de travail peut souvent prendre fin pour plusieurs raisons. L’une des plus courantes est la rupture d’un contrat de travail, qui survient en raison de la violation, par l’entreprise ou le salarié, d’une clause contractuelle.

Quand peut-on parler de rupture de contrat de travail ?

La rupture d’un contrat de travail peut se produire soit du côté de l’entreprise, soit du côté de l’employé. On peut classer la résiliation d’un contrat de travail, en termes de rupture, entre :

Cause juste : Lorsque le salarié commet une faute grave et viole tout accord passé avec l’entreprise, la rupture du contrat de travail est dans ce cas justifiable.
Résiliation indirecte : Elle intervient généralement lorsque l’entreprise ne respecte pas ce qui a été convenu et donne à l’employé le droit de faire appel de la rupture du contrat.

Situations dans lesquelles l’employé et l’employeur peuvent rompre le contrat de travail

Une rupture de contrat peut émaner des deux protagonistes d’un contrat de travail.

Rupture du contrat par l’employé

Dans le cas de la rupture du contrat par l’employé, c’est l’employé qui a commis un acte d’infraction, sur la base de ce qu’il a signé en acceptant de travailler dans l’entreprise. En ne respectant pas une règle ou une clause convenue, l’entreprise a le droit de rompre le contrat. Voici quelques raisons qui conduisent à une rupture du contrat par l’employé :

Acte d’improbité ;
Incontinence de la conduite ou mauvais comportement ;
Négligence dans l’exercice des fonctions respectives ;
Violation de secrets d’entreprise ;
Acte d’indiscipline ou d’insubordination ;
Abandon de l’emploi.

Ce sont là quelques-unes des principales raisons pour lesquelles l’entreprise a le droit d’exercer la rupture du contrat de travail envers ses employés.

Rupture du contrat par l’entreprise

Dans le cas d’une rupture de contrat par l’entreprise, celle qui a violé les obligations contractuelles négociées avec le salarié est l’entreprise elle-même. Si tel est le cas, le salarié est en droit de recourir à la rupture de contrat.

Ce type de rupture de contrat se produit pour plusieurs raisons. En droit, la rupture du contrat par l’entreprise se produit lorsque :

L’employé est traité par l’employeur ou ses supérieurs avec une sévérité excessive ;
L’employeur ne respecte pas les obligations énoncées dans le contrat ;
L’employeur ou ses agents, contre lui ou les membres de sa famille, accomplit un acte qui porte atteinte à son honneur et à sa bonne réputation ;
L’employeur réduit son travail, que ce soit par pièce ou par tâche, d’une manière qui affecte sensiblement le montant du salaire.

En d’autres termes, tout type d’acte qui va au-delà de ce qui a été décrété dans le contrat de travail peut conduire à une résiliation indirecte et, par conséquent, à la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les effets de la rupture d’un contrat de travail ?

Il est important que l’entreprise et l’employé connaissent leurs droits et responsabilités en cas de rupture de contrat. En considérant bien sûr les deux types de licenciement liés à cette violation, pour motif valable ou licenciement indirect.

Juste cause

Si la rupture du contrat a eu lieu avec un juste motif, c’est-à-dire en raison d’une faute grave de l’employé, il y a des droits que l’employé a et d’autres qu’il perd :

Vous avez droit aux vacances acquises plus ⅓ et au solde du salaire pour les jours travaillés ;
Le salarié perd le droit à l’assurance chômage.

Résiliation indirecte

Désormais, lorsque la rupture du contrat est due à un manquement aux obligations de l’entreprise, le professionnel acquiert les mêmes droits que le licenciement sans motif valable. Ces droits sont :

Le solde du salaire pour les jours travaillés ;
Congé dû ou proportionnel, avec supplément de ⅓ ;
Proportionnel au 13e salaire ;
Une amende de 40% ;
Avis préalable ;
L’assurance chômage.

En plus des obligations légales, l’entreprise peut subir une indemnisation pour préjudice moral, si le salarié introduit cette demande dans le processus. Ensuite, il y aura une évaluation de la validité de la demande par le ministère du travail.

Quelles sont les principales conséquences d’une rupture de contrat ?

Les conséquences de la rupture d’un contrat de travail sont directement liées aux responsabilités que l’entreprise devra assumer en fonction de ce qui a motivé le départ de l’employé.

Cela signifie que, selon le type de résiliation, il y aura une certaine conséquence. En se basant sur les deux types qui motivent la rupture du contrat, le juste motif et le licenciement indirect, les conséquences pour l’entreprise et les droits de l’employé seront les suivantes :

Juste cause

Si le licenciement est motivé par un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, l’entreprise devra verser le solde de salaire, les congés payés et le salaire familial.

Dans ces cas, l’employé ne peut pas utiliser son compte et perd le droit de recevoir l’assurance chômage.

Résiliation indirecte

Si c’est l’entreprise qui a violé une obligation contractuelle énoncée dans le contrat de travail, les conséquences de la violation du contrat, dans ce cas, sont que l’entreprise sera responsable du paiement d’indemnités de licenciement identiques à un licenciement sans cause. Cela signifie que l’employé aura le droit de recevoir :

Équilibre salarial ;
Proportionnel 13e salaire ;
Vacances proportionnelles plus ⅓ ou vacances accumulées ;
Amende (40%)
L’assurance chômage.

La résiliation d’un contrat est une mesure radicale et devrait être évitée, si possible. Cependant, il y a des cas où la résiliation est appropriée, par exemple lorsque les conditions du contrat ou la loi permettent la résiliation et que ce serait également la meilleure façon de limiter les dommages. Ainsi, dans le cas de la rupture conventionnelle, le contrat doit être résilié avec prudence et avec un bon conseil juridique. L’employeur doit également s’acquitter des frais qui lui incombent.